書籍
- 《失控的熱情：為何在工作中追尋成就感，反而助長了不平等？》
- 作者： 艾琳・賽克
- 原文作者： Erin A. Cech
- 譯者： 黃文鈴
- 出版社：麥田
書摘
P.13
我在書中指出,在當代後工業勞動力的背景下,能夠有多少機會自我表現與製造個人意義(meaning-making),
是工作者與對職場充滿抱負之人(這些人特別是具大學學歷者)定義何謂好工作的主要因素。
雖然多數職涯有志之士與具大學學歷者理解財務保障的重要性,也清楚理解現代職場就業的挑戰,但對許多人而言,一份能夠實現個人抱負的工作仍然比前述條件更加重要。
為了追求他們認為更能實現自我理想的工作,許多人甚至願意犧牲較高的薪水與更穩定的工作。
p.46
更廣泛地說,熱情原則是一個被視為理所當然,看似無語的文化信仰,但實質上卻可能是扶持資本主義的實證,追求熱情被吹捧為勞力市場中工作乏味與過勞的解方,似乎支撐起有工作抱負者尋求庇護的系統。
追求熱情,作為一項從可能導致自我疏離的工作裡找尋意義的作法,雇主也從中受益。
許多懷有熱沈的職場有志之士覺得只要找到熱愛的工作,即使長工時或犧牲薪水也沒問題。
且他們付出的心力多過組織的要求,卻未學到更多报酬,追求熱情並非是許多人所面臨的職場問題的共同解方:它是個人的解方———且與新自由主義個人資任的說法一致。
p.104
我認為熱情原則的普及性導致兩項不平等。
第一,對於看重金錢與工作保障的大學生的道德貶低,導致致力達到社會階級翻轉的勞工家庭背景與第一代大學生被邊緣化並受到輕視,且可能會把他們推離了原本進入大學想達到的社會流動目標。
此外,由於追求熱情免不了要將一個人的自我概念納入職涯決策,這些自我概念受到性別、種族族裔、階級其他社會特性的影響,追求熱情往往會更鞏固這些職業隔離的模式。然而,追求熱情被認為是與生俱來且具有個人獨特性質,並沒有被視為階級化、性別化或種族化。因此、熱情原則可能會將長久以來的職業隔離模式偽裝成個人追求熱情的良性結果。
p.107
不管員工對自己的工作是否感興趣或覺得有意義,資本主義勞動市場通常會要求員工為了雇主的利益與需求付出勞力。
儘管過去半世紀以來,這種對有償工作的主要期望沒有變化,但自一九七○年開始,政治,文化的轉變互相碰撞,改變了有償勞動力的結構與期望。
隨著時間流轉,工作變得更加不穩定,而工作者的權力,包括工作者與雇主談判以獲得更好的工作條件與薪酬的能力,則在過去四年間逐漸削弱。
科技變革、政府控制減少、工會力量減弱等因素巨幅改變了雇用組織與雇員之間的關係。此外,在全球後工業經濟中拓展生意的風險,也逐漸從組織所有者轉移到雇員身上,美國勞工因而遭遇了定期契約工作、無附帶福利的兼職工作以及其他形式的臨時工作(例如,汽車共享之類的「零工經濟」(gig economy)) 大幅增加的情形。
p.110
同一時間,出生率下降,男女雙方結為伴侶並 生育孩子的年紀跟著順延。
…
對許多受過大學教育的年輕人而言,大學畢業、找工作、先建立自己的職涯再步入家庭,是一項可預期且理想的人生順序。
與過去幾代的人不同,人們普遍認為女性會根據未來的育兒責任做出職涯抉擇,或者男性會根據養家糊口的機會選擇職涯領域的時代已經結束了。即使女性擁有全職工作,仍肩負著大部分的照料責任,但擁有大學學歷的年輕人通常期望並希望女性有機會能達到與男性同樣的職業成就高度,如今有工作抱負的人往往被鼓勵以個人喜好為出發點,而非囿於過去傳統性別化職業角色,做出職涯抉擇。
p.111
這些不斷增加的結構機會以及文化上想要更追求個人獨特性、自我表現的決策,似乎與不穩定的勞動市場中,長久以來期盼工作者做到盡職盡責的期望,形成緊張的局勢。工作者要如何同時達到既是理想的雇員、又能活出高度自主性、自我表現的人生?與就業能力或財富最大化的目標不同,熱情原則對於有工作抱負的人而言,可能是一種得以解決前述相互矛盾的方法。
若一個人在自身工作裡找到成就感,那麼期望他們作為理想工作者的規範就不那麼自我疏離了。某種程度的不穩定,甚至可能會讓人覺得為了一份能夠提升自我感知意識的工作,這樣的犧牲是必要的。因此,追求熱情對於那些崇尚熱情的人而言,似乎是合理的:這個概念提倡將有償工作融入反思志業當中,而非一輩子都做著與自我無關、甚至威脅到自我意識的工作。受訪者之所以受熱情原則吸引,正是出於以下的原因:多數人認為,對工作充滿熱忱,會讓他們符合理想工作者的準則,進而促成在職場上的成功,同時逐漸形成一個有意義,有成就感的人生。
p.112
實際上,工作者獻身於一項職業的文化價值可追溯到數百年前。這種觀念再度興起,達到如今的強度與民主化,可能得歸功於一九七○年經濟變化與新自由主義政治和經濟政策興起,以及一九八○年代與一九九○年代對於自我表現與個人主義的文化期望加速盛行。
雖然關於熱情原則最初如何出現的詳細史實已超出本書範圍,但前述所回顧的文化、制度與經濟變化總總因素可能促使這項職涯決策的興起。
無法仰賴雇主擁有一份穩定的工作,期待員工盡心盡力、工時更長,以及就讀大學人數增長帶起的職業個人化與專精化,伴隨著言論自由與個人主義的文化、社會價值不斷升高,加上後現代世界裡對於意義的追求,種種因素可能已為以熱情為主要職涯決策考量的普及化,創造了一場絕佳的風暴。
p.124
熱愛自己的工作真的會有較好的人生嗎?
一方面來說,研究結果顯示,在工時與工作內容相同的情況下,熱愛這份工作的人健康與心理狀態都優於不喜歡這份工作的人。
檢視全國勞動力變化調查數據時,我發現相似的結果,聲稱「我的工作對我而言有意義」的人,自稱壓力較低,擁有憂鬱症狀的可能性較低,與同價相比睡眠問題也較少。
然而,這些存在於工作與健康之間的聯繫,並未解決像是一開始誰有辦法能拿到這些工作的潛在問題;或是比較這雨者:一週花在自己熱愛的工作上,多達六十個或七十個小時,跟擁有一份沒有熱情的工作,一週工作四十個小時,但足以支持工作以外的付出與興趣,前者真的比較好,比較健康嗎?我在本書結論裡闡述了以上這些考量。
p.163-164
大學畢業後持續追求熱情
如同第一章所顯示,多數第一輪受訪的大學生面對職涯抉擇題看重的因素是熱情,也計劃舉業後要找與熱情相符的工作。許多人認為不論大學主修科系為何,只要擁有大學文憑就能帶來基本的經濟穩定,且多數學生在想像何調好的職涯決策以及自己畢業後的職涯規畫時,都認為熱情相關的因素比起盡可能獲得最高薪或者工作穩定度更重要。
p.174
追求熱情的挑戰
對許多受訪者而言,追求有成就感能實現自我,有意義的工作是他們阻害挑戰與柱。首先,追求热情往往得忍受不確定許多畢業生在找一份符合自身的工作時,都遭遇了數甚至數年業不穩定的情形像是先做兼職或低薪工作或確立熱情所在後，才申請與自身熱情相符的研究所。
p.184
安全網
許多對工作有抱負的人自大學畢業後,在追求自身熱情的過程中,倚靠原生家庭或機構提供的財務安全網,這些資源讓他們在待業與收入不穩定的期間,不受財務不確定的影響,有更多的自由慢慢深耕自己有熱情的職涯道路,或能夠承擔更多風險去尋覓有成就感的工作。
P.190
跳板
最享有特權的熱情追求者不僅往往能獲得經濟方面的安全網,以度過延遲就業與不穩定的時期,他們也常獲得非物質資源或「食本」形式的跳板,讓他們能夠克服這種不確定性,最後在有熱忱的領域裡,尋得穩定的高薪工作。
p.200
不穩定當中的熱情
許多有工作抱負的人在尋找有熱忱的工作時,常淪入就業不穩定或待業的情況。家庭背景較弱勢的受訪者在追求自身熱情時,更容易走上一條不穩固的職涯道路這條路既不穩定、工作短期、低薪,也/或缺乏可以晉升的機會。
尤其在畢業後大幅轉換跑道的求職者身上,更能顯現這些社經差異,以下我舉出三個受訪者例子說明,這些人都為了追求自身熱情轉職,但缺乏安全網與跳板如何阻礙他們在新的職涯道路找到穩定工作。
p.217
將高等教育追求熱情道德化的傾向,以及貶低那些職涯決策優先考慮經濟因素的人,可能會有助於鞏固學生原本的經濟優勢與劣勢。當大學教職員工與行政人員鼓勵學生追隨熱情,卻未留意到文化與社會資本不均、高等教育平衡機制(levelingmechanisms)的不完善,並貶低相對熱情更看重財務考量的職涯抱負者時,應仔細斟酌考慮。
除了這些個人層面的過程外,本章的研究結果還指出了高教機構可著手之處————————讓追求熱情者的競爭環境旗鼓相當,協助改善他們所擁有的安全網與跳板之差異。要減少學生們的學貸負擔,最顯而易見的初步做法是透過助學金與獎學金的形式,增加給予的幫助。此外,大學也能提供或增加獎學金,讓低收入、第一代大學生得以從事無薪實習。
p.224-225
熱情原則的文化基模
如同我們所見,熱情原則是一種文化基模,將追求熱情昇華成職涯抉擇中最崇尚的指導原則。文化基模是大眾用於「觀看、過濾、理解並評估我們所認知的現實」的文化模型。,基模不只是認知模型:它們也有助於建構我們道德與情感的反應。,
文化基模不總是人們處理日常生活瑣事所依據的方針。在「太平」時期,我們的行動往往仰賴自身的半意識習慣,而非有意識地主張我們的文化或道德信念。,但當人們走到人生的十字路口,像是職涯抉擇時,文化基模便可能強烈影響人們的行為。當人們陷入人生重大抉擇的僵局時,佳佳會倚靠根深柢固的文化信念來做出決定。在第一章與第三章討論的職涯抱負者中,熱情原則用能夠激發人們做出行動的特質相當明顯。
但這項文化基模並非僅影響人們的職涯決策,文化基模也能作為人們理解所處社會與結橋過程的解讀框架基模能協助人們在複雜的社會世界中,將事物概念化。“例如,不平等(inequality)的文化基模提供了心智模型(mentalmodel),讓人們得以解釋系統性差異的模式,像是居住隔離或性別薪資差距,具有不平等文化基模、承認結構性偏見的人更可能會將歸因差異(ascriptivedifference)系統解讀為不道德、不公平的。
p.239
那麼,擁護熱情原则的人會更有可能接受個人責任說法嗎?
熱情原則調查數據證實,受過大學教育且在職中的熱情原則擁護者,確實比持懷疑態度的同情更有可能相信新自由主義的個人責任說法。
圖中的項目C顯示,熱情原則擁護者比質疑者更可能同意,不論教育程度、職業與人口統計的差異,個人應為自己在社會中的地位負賣。前者也比後者更可能相信「那些有困難的人需要學著照顧自己,不要依賴他人。」
如同賢能制意識型態,熱情原則與個人責任說法似乎也彼此力挺。
個人責任的新自由主義更強調熱情原則的個人主義,且較期望個人追求自己獨特的道路,回過頭來,熱情原則要求人們為了成功,必須深入自己內心,從獨特且表現自我的興趣中找尋動機,這樣的概念符合新自由主義主張努力工作帶來成功的觀點。
p.252
廣泛考量不平等
本章呈現的研究結果顯示,熱情原則能透過三種方法讓勞動市場更加不平等,並合理化這些不平等。
首先,熱情原則助長了職業隔離與不平等的洗選模式。堅定擁護熱情原則的人,更有可能辯解職業隔離與各行業薪資之所以會不平等,是因為人們追尋自己的興趣,他們也更傾向相信能夠克服結構性阻礙。
如同本章最開頭,雪莉對於磚匠的評論,將職業隔離說成是系統性不平等做辯解。這樣的結果可能會在個人層面(影響人們對可能與廣大的制度層面,決定了公營與私營組織機構認定什麼才是個人責任說法的核心信念——這兩種信念能有公平的政策計畫的民眾支持度。
“在透過個人努力追求熱情的結果,替這些消弭不平等的政策與行動的評估)較好的做法。
其次,熱情原則有助於鞏固賢能制意識型態與個人責任說法的核心信念————————這兩種信念能有效地削弱工作者的集體力量,以及逐漸減低能促進勞動市場公平的政策計畫的民眾支持度。
“在一個認為人們應為自身職涯成就負全責的賢能制系統裡,熱情原則是一個理想的加分項目。它有兩項作為:
a) 破壞了至今對於消弭這些不平等所做出的努力與社會服務,例如福利政策、積極平權措施與助學金
b) 質疑其他可能更有助於解決前述不平等的結構性與社會改革(例如,更積極的稅收制度)的合理性。
p. 257-258
第一章說明了,多數受過大學教育的職涯抱負者,或甚至可說一般的美國勞工,皆高度重視
能夠自我表現與有意義的工作。第二章表明,這樣的價值觀部分根植於一種信念,即認為熱情有助於持續投注時間與集中注意力。這兩者似乎是職涯成功的關鍵。
根據熱情原則,熱情穩定提供人們努力工作與持續投入的內在動機——軍靠金錢或地位無法提供這種動機。
但,那些聘僱有熱忱的員工的人與組織呢?
他們是否受益於職涯抱負者努力不懈追求自身的熱情,甚至對有抱負的工作者產生不良影響?
本章著眼探討熱情原則的需求面:雇主是否偏愛甚至不當利用了求職者與員工對自身職涯領域的熱情,並從中受益。
正如我們所見,職涯抱負者追求熱情時往往願意,甚至期待為了能夠從事他們「熱愛」的工作,犧牲薪水與工作保障。
更重要的是,充滿熱忱的員工自願付出更多的心力。與工作動機來自薪水或升遷的員工相比,雇主可能因此更偏愛充滿熱忱的員工。
“我發現,不只雇主能受益於這種員工,擁有聘僱權力的人也格外喜愛熱情洋溢的求職者,因為後者似乎更可能在工作上付出更多,卻不要求額外補償。換句話說,雇主們可能刻意利用了工作者對工作的熱情與個人投入,卻沒有給予相對應的回報。
p.258
熱情是剝削勞工的一部分嗎?
在探討熱情原則的需求面之前,先簡要回顧一下資本主義工作場所的兩個重要的基本特徵。
首先,不論透過間接或直接強制,或出於個人對其工作成果的投入,工作者必須積極努力工作。
其次,資本主義經濟中的利潤,來自於勞工薪資低於市場上他們生產提供的商品與服務售價。
正如我之後會解釋的,
第一項觀點是韋伯(MaxWeber)對現代經濟關係思想的一個關鍵特質;
第二項則是馬克思主義對於資本主義與勞工剝削理論的基石。
在這兩項過程裡,員工對於工作的熱忱對於雇主極為有利,卻虧待了員工本身。
p.268
雇主特別偏愛具有熱忱的員工?
雇主有明確的動機雇用那些努力工作的員工。但熱情並不是唯一能讓工作者充滿動力且邁向成功的個人投資。就算對工作的某些部分不感興趣,員工們仍可能會因為效忠於同事或上司而努力工作。
其他人則可能為了升遷或職涯發展而致力在工作中有出色表現。效忠組織與升遷都是能夠激發員工努力工作的動力,不需對工作領域的某項因素充滿熱忱,相較於擁有熱忱的員工,雇主們可能會更偏愛獻身於組織以及尋求職涯升遷的員工,許多白領勞工對工作採取「高績效、低忠誠度」的作法:他們致力於自身工作,但若出現更適合或更感興趣的工作,對目前任職的組織便幾乎沒有忠誠度可言,“如果一個人只對自己的職涯領域有熱忱,卻對自身職務或任職組織不感興趣,便可能另謀他職。
相比之下,獻身於組織以及尋求職涯升遷的員工則更可能效忠於任職單位,公司便可免去他們會離職的風險。
p.281
剝削熱情
本章目的是為了探究某種由需求方造成的劣勢,是否與職涯有志之士及工作者的熱忱有關。這裡僅稍微探觸到一系列複雜過程的皮毛。然而,調查結果點出了一些問題,包括雇主獲益於擁有熱忱的員工,卻不需要給予回報;以及公司可能刻意剝削員工對於工作的成就感。
首先,訪談結果與調查資料都指出,信奉熱情原則的人通常認為追求熱情有時得犧牲財務穩定性,否則他們原本可以憑藉自己的資歷擁有穩定的財務狀況。許多有工作抱負的人在選擇職涯道路與工作時,將熱情置於薪水或穩定性之上(見第三章)。
我從員工身上看見,雇主如何普遍從熱忱中受益:對工作內容充滿熱忱的員工比起工作不那麼熱衷的員工,對工作投入更多,且經常付出超出工作所要求的努力。對潛在雇主而言,他們似乎偏好有工作熱忱的員工,而非因職涯發展或以薪資為動力的員工——部分原因是雇主認為前者工作更努力。
然而出於熱忱的勞動可能不會獲得相對應的回報。本章所做的虛構求職者實驗裡,求職者並未獲得更高的薪水,而實際職場裡,擁有工作熱忱的員工薪資也沒有比其他較無熱忱的同事更高。其他社會心理學研究顯示,擁有熱忱的員工可能比沒有熱忱的員工更容易在工作中遭受剝削。
p.282-283
可以肯定的是,認為工作有意義且有成就感的工作者,在日常工作中可能會比那些覺得工作只是謀生手段的員工,感受到更好的工作品質,“但雇主也從員工的熱忱中獲益:有熱忱的員工更投入、並且是自願性的。乍看之下這似乎是雙贏的局面,但這正指出熱情反而造成工作者處於劣勢的地方:工作者可能更喜歡他們的工作,但雇主可能會從他們身上榨取更多的勞動力,而無需調整薪資,這在產業界,尤其是科技業更是如此,過勞在這些行業裡被視為一種展現熱忱的規範。例如,瑪莉安·庫珀(Marianne Cooper)發現男性的IT專業人員「展現他們的疲憊,是為了表達(他們)深刻的承諾、持久力與陽剛之氣。」她表示,這種過勞是出於他們對於工作的個人投入,而非頂頭上司所施加的壓力。
p.285
結論
「你長大之後想做什麼?」世世代代的孩子們都被問到同樣的問題。但這是很奇怪的問題。發問者其實想知道的是,「你完成正規教育後,想從事的是哪種全職工作?」當然,這個問題假定「長大」是種從童年到成年的線性發展,長大也代表了已完成培訓,並進入職場(或者在這段時間同步進行),這個問題同樣假設了美國夢的核心原則————孩子想做的任何事都能實現。
這個問題還有一個很怪的地方。它問的其實不是對方想做什麼事,而是他們想成為什麼,想要成為什麼反映出獨特的自我覺知,這個問題看起來如此無害,且相當支持對方的能動性,更將一個人的工作與自我聯繫在一起透過做什麼就會成為什麼。
這不過是眾多例子中的其中一個,顯示出自我認同與對有償勞動的付出,在文化上的相互關聯有多麼深刻,
p.309
後記
本書為職涯有志之士與職場工作者針對在有償工作中追求自我實 現代表的意義,提出了重要的問題。前幾章實際調查所得出的模 式,顯示出存在著這些問題,但無法透過這些模式獲得解答,這些研 究結果也沒有為職涯決策明確指出一個能夠替代熱情原則的價值 理念。我在這裡為個別職涯決策者(以及支持他們的家人、指導 者、組織與機構)提供了幾項考慮因素,以鼓勵他們在做決策時,有 更多的反思、更具統整性的整體考量。
正考慮著將來的職涯抱負者,或正考慮著職涯發展下一步的工作者 應當借鑑些什麼?也許我能提供最重要的訊息即是,職涯有志之士 與工作者,無論對工作抱有熱忱與否,都應當考量追求熱情這個方 式對他們而言是否適用。如果採取了這項作法,需要做出哪些妥協 與讓步?有償工作是主要實現自我的最佳場域,或者有償工作應該 作為支持其他意義建構的計畫?例如,如何透過減少工作時數或強 度來對付有償工作的潛在乏味、自我疏離以及對工作投入與過度 工作的期望,而非義無反顧投入有熱忱的職涯?
p.312
做職涯決策時,不再以熱忱為主要考量,並不容易,尤其是對於我們 這些生活在充滿熱忱原則環境的人,或是已經決定致力於自我表現 與有成就感的工作的人而言,托爾斯泰(Tolstoy)問道:「我們應該 做什麼,我們應如何過活?」「追求熱情是一種在文化上已獲得認可 的回答,對於許多受過大學教育的職涯抱負者與工作者來說,他們 則是以透過在有償工作裡尋求意義來回答這道問題,即使犧牲了 時間、精力與其他可能有意義的嗜好,作為一種普遍用於職涯決策 的文化基模,熱情原則該是建議我們如何生活、應該優先考慮何種 考量因素,而非告訴我們為何應該優先考量這些因素。身處於日益 個體化的世界,我們只能自己找出這個答案。
讓我們回到這道問題,「你長大之後想做什麼?」
如果我們的回答不以職業為主呢?如果是一個形容詞?我想要當個 善良的人,敢冒險。不遜。異於常人,很真實,有影響力的,如果我們 著重在集體行動呢?我想當一名社區營造者。一名盡責的朋友。 一名環保人士。一個人在職場裡工作可能會促進這些身分認同, 或者只是賺得能夠維持生計的錢。但關鍵是,一個人想要成為什 麼樣的人,這答案可以,也應該遠遠超出有償職場參與的範圍。
